为您找到与要求加班拒绝了 但是扣工资了合理么相关的共200个结果:
《劳动法》第44条规定如下:
有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
劳动法的规定中首先明确了3种加班情形: 超时加班; 休息日加班; 法定休假日加班
另外该法条还明确了3种加班情况发生后,是支付加班费还是补休,具体如下:
超时加班: 不能通过补休来弥补,必须通过支付加班费来处理;
休息日加班: 必须先安排补休,不能补休的,才应支付加班费;
法定休假日加班: 不能通过补休来弥补,必须通过支付加班费来处理;
实践中,好多企业单位通过补休或者通过抵消请假来处理加班,在超时加班和法定休假日加班的情况下违法的,和不正确的,这个需要大家注意.
一:如何计算加班工资问题
1.计算基数
根据《劳动法》第44条的规定加班工资是以工资作为计算基数的,所以要了解加班工资的计算基数首先要了解工资是由哪几部分构成的。
《关于工资总额组成的规定》第4条规定“第四条工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”
根据这个规定工资的基数应该包括各种形式的工资、奖金和补贴,比如基本工资,岗位工资,级别工资、超产奖、年终奖、全勤奖以及饭贴和交通补贴等项目。计算加班工资的时候这些项目都应该累加起来。
2.计算加班工资的时间标准
加班工资都是以小时作为计算单位来计算的,因此要计算加班工资首先要算出小时工资。自2008年1月3日起,月标准工作天数为 21.75。
具体计算公式为
月工资性收入÷ 21.75÷8小时×加班小时数×150%(或者200%或者300%)
3.特殊情况下的加班工资。
1,计件工资也有加班费
计件工资的加班工资的计算。超过每天8小时每周超过40小时而完成的计件任务,单位已经支付了100%的工资,但是没有支付额外的50%(或者100%或者200%),这种情况下计算加班工资应该将该部分补充支付给员工。
2,综合工作制和不定时工作制情况下的加班
综合工作制和不定时工作制主要是指企业因生产特点或工作性质等原因,在一段时间内必须进行连续生产或工作,而采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式,确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务的工时制度。单位实行这两种工作制度必须进行劳动部门的审批,如果没有审批仅有约定是不能实行的。
综合工作制一般是以周、月、季、年为周期的,是否存在加班也是以这个周期的总工作时间和标准工作时间相比较多出的部分按照加班计算。
不定时工作制主要适用于高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员,他们的工作时间较宽松,一般很难计算和统计加班时间。
但单位如安排职工在法定节假日工作,则要依照《劳动法》第四十四条第(三)项(即:法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬)的规定支付职工的工资报酬。
二.劳动仲裁委员会或法院审理要求加班工资案件的做法
劳动仲裁委员会或法院在审理劳动者加班工资案件中,一般采取严格审理态度,也就是对于劳动者的举证责任要求比较高,按照我们代理案件所总结的经验来看,主要有下列三点:
1. 劳动者需要证明有加班事实的存在. 这个一般需要考勤表,考勤纪录单等,单位能认可的一些事实证据.
2. 劳动者需要证明有加班是由单位所安排或者同意的. 比如加班审批表,加班通知单,加班确认书等.
3. 劳动者需要证明加班计算的方法.这个问题我们在上一条谈过了,这里就不说了.
在一些不正规的企业里,加班均采用口头的通知,发生争议后,单位则矢口否认,导致劳动者举证困难,好多劳动者在仲裁中提到一些证人或者录音是否可以作为证据,答案是可以,但是是否可以被仲裁委或者法院采信,则是一个问题,在审判实践中,如果只有证人证言,录音等,在对方否认的前提下,一般很难被采信.所以在类似案件中,如何取证和质证则是至关重要的.
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完善加班费的法律规范,有助于提高劳动报酬占GDP的比重。下面是读文网小编整理的2016劳动法加班工资,以供大家阅读。
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班,延长了工作时间,增加了额外的劳动量,应当得到合理的报酬。对劳动者而言,加班费是一种补偿,因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言,支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间,保护劳动者的合法权益。根据劳动法和国家的有关规定,用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬,即加班费。本条肯定了劳动法和国家其他有关规定关于支付加班费的立法精神。
按照劳动法第四十四条的规定,支付加班费的具体标准是:在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于百分之三百的工资报酬。
标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作,都是占用了劳动者的休息时间,都应当严格加以限制,高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。但是,在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的,如法定休假日对劳动者来说,其休息有着比往常和休息日更为重要的意义,也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动,这是用补休的办法无法弥补的,因此,应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时,应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班,就应执行法律对这种情况所作出的规定,相互不能混淆,不能代替,否则都是违反劳动法和本法的行为,都是对劳动者权益的侵犯,应当依法承担法律责任。
根据本条的规定,变相强迫劳动者加班的,应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定,要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。
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在迫不得已加班的情况下,你得明白劳动法对加班工资的规定,你知道2017年的新劳动法对加班费做出了什么规定吗?下面是读文网小编整理的2017劳动法工资加班多少钱一小时,以供大家阅读。
第一、新劳动法对加班的规定:
《劳动合同法》第31条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
此外,《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。
《劳动法》第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。
第二、新劳动法对加班费的规定:
《劳动法》第四十四条规定, 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬 因此,对于实行标准工时制的劳动者,如果在“五一”等法定节假日加班,加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资,而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。
日工资基数的计算方法为:月工资除以一个月计薪的天数,今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。
以一个约定月薪为1500元的职工为例,他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班,则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。
5月2日加班,单位首先应安排补休,否则须支付两倍的日工资基数。
此外,对于经过劳动保障部门批准,可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位,用人单位可以不支付加班工资。
第三、如何确定加班费的计算基数?
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ,进行折算。
4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。
第四、补休代替加班费合法吗?
职工正常工作时间为每日工作8小时,每周工作40小时。
《劳动法》规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。
由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。
当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。
法定节假日加班,不能以安排补休为由拒付加班工资,单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。
第五、未经批准自愿加班能索要加班费吗?
根据《劳动法》规定,企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度,对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。
可见,用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”,劳动者自愿加班的,用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
第六、职工最低工资标准内能包含加班费吗?
职工的最低工资标准不应包含加班费。劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定:“在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:(一)延长工作时间工资;……”据此,延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。
关于加班工资的规定,主要是在《劳动法》中。法律规定,单位安排劳动者加班的必须要经过劳动者的同意,而在不同时间段加班的,劳动者获得加班工资的标准是不一样的,详细内容你可以从上文中了解。
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加班费关系到每个员工的切身利益。下面是读文网小编整理的2016劳动法工资加班费,以供大家阅读。
新劳动法对加班的规定
《劳动合同法》第31条规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
此外,《劳动法》第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。
《劳动法》第38条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。
如何确定加班费的计算基数
1、如果劳动合同有明确约定工资数额的,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ,进行折算。
4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。
补休代替加班费合法吗
职工正常工作时间为每日工作8小时,每周工作40小时。
《劳动法》规定,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬。
由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。休息日一般是指双休日。
当企业能够安排职工补休时,职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权,又利于职工的身体健康,也使职工及时恢复体力投入新的工作,有利于安全生产。
法定节假日加班,不能以安排补休为由拒付加班工资,单位必须按照日工资基数的300%支付加班工资。
未经批准自愿加班能索要加班费吗
根据《劳动法》规定,企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度,对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。
可见,用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”,劳动者自愿加班的,用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
职工最低工资标准内能包含加班费吗
职工的最低工资标准不应包含加班费。劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定:“在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准:(一)延长工作时间工资;……”据此,延长工作时间工资(即加班费)不能作为最低工资的组成部分。
关于加班工资的规定,主要是在《劳动法》中。法律规定,单位安排劳动者加班的必须要经过劳动者的同意,而在不同时间段加班的,劳动者获得加班工资的标准是不一样的,详细内容你可以从上文中了解。
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2016年中秋将至,那么中秋节加班工资怎么算?中秋节加班是几倍工资?下面小编为大家一一解答。
2016年中秋节放假安排为:9月15日至17日放假调休,共3天。9月18日(星期日)上班。
那么,如果一位工薪族在这三天假期里都要加班,加班费可以拿到多少呢?据小编了解2016最新的中秋节加班工资还未出炉,我们先来回顾一下2016年中秋节的加班工资情况吧!
记者从市人力资源和社会保障局了解到,9月15日、10月1日、10月2日、10月3日为法定节假日,单位应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。如果“两节”9天假期里全加班的话,加班费赶得上平时1个月的工资。
根据国务院办公厅发布的节假日安排显示,9月15日至17日放假调休,共3天。9月18日(星期日)上班。
法律规定,法定节假日安排劳动者工作的,应按不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资,这笔钱不得以调休来抵消;休息日安排劳动者加班的,可以给劳动者安排补休,可不支付加班工资,如果不给补休,则应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。
具体的加班工资计算方法分别为:法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数,休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数。21.75天是《深圳市员工工资支付条例》规定的员工正常情况下每个月的计薪天数。
也就是说,如果劳动者“双节”都加班,将可以领到相当于22个工作日工资的加班费,比每个月工资还略高。
在计算加班工资时,月工资基数按劳动者与企业在劳动合同中约定的正常工作时间的工资标准确定。如果劳动合同没有约定,则按劳动者实际工资标准确定,但不得低于深圳市的最低工资标准,最低工资标准目前是每月2030元。
如果一名员工按照深圳最低工资标准领取工资,即每月2030元,那么,他在法定节假日加班每天应领取加班费:2030÷21.75天 ×300%×1=280元;休息日加班每天应领取加班费:2030÷21.75天×200%×1=186.7元。如果该名员工“双节”都在加班,加班费总计为:(280×4)+(186.7×5)=2052.5元,也就是说如果员工整个双节都在加班,拿到手的总加班费不得低于2052.5元。
然而记者了解到,劳动法对于加班有专门规定,节日期间单位要求员工加班必须征得员工同意,否则员工有权拒绝加班。同时,如果国庆期间连续7天加班,属于超时加班违反劳动法规,不但员工有权拒绝还可以举报。如员工举报,单位将受到处罚。
市人社局提醒,企业如未按规定支付工资,劳动者可向当地劳动保障监察机构投诉举报,或拨打市人社局咨询投诉电话12333进行投诉。如果因支付加班工资引发争议的,可向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,请求裁决用人单位支付加班费及补偿等。
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目前,我国正处于社会转型时期,对我国劳动法的作用、意义、宗旨应有冷静客观的认识。下面是读文网小编为你整理的年终奖是否能代替加班工资,希望你喜欢。
年关之际,许多单位安排员工在春节期间加班工作。为此,劳动保障部门就劳动者普遍关心的“加班费与年终奖”问题作出权威解释:年终奖不能代替加班工资。
记者向上海市劳动保障部门询问得知,年终奖和加班工资完全是两回事,不能相互抵冲。
用人单位可以自定加班工资的标准,但不得低于法律规定的支付倍数,用人单位发放的年终奖不能用于抵充加班工资,领得“红包”的劳动者也无须在节日期间提供额外工作。
根据我国法律规定,在法定假日期间,用人单位要安排员工加班,应事先征得工会和员工的同意,不能强行命令员工加班,除抢修、救险、救灾等法定情形外,劳动者对于单位安排的强制性加班有权予以拒绝,以维护自己法定的休息权。个别企业以劳动者不同意节日加班安排为理由,扣减工资甚至解除劳动合同的,属于违法行为。
此外,根据《劳动法》相关规定,用人单位在春节期间安排员工加班,必须发放加班工资。农历正月初一至初三为法定休假日,应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的三倍支付加班工资;而在初四至初七的休息日期间,用人单位安排劳动者加班的,可以给劳动者安排补休而不支付加班工资,如果不给补休,则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的二倍支付加班工资。单位发放的年终“红包”,是对员工工作表现的肯定和褒奖,并不能代替春节期间的加班工资。
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随着我国的改革开放的历史进程向前推进,劳动法才有了突飞猛进的发展。下面是读文网小编为你整理的四种加班不能拒绝劳动法规定,希望你喜欢。
4种情形职工不得拒绝延长工作时间。这4种情形是:
发生自然灾害、事故或者因其他原因,使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁,需要紧急处理的;
生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;
必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;
为完成国防紧急任务,或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务,以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。
劳动部门有关人士指出,在上述特殊情况下,用人单位组织职工延长工作时间可不受法律规定的条件限制,但用人单位应当按照法律规定的标准支付延长工作时间的工资。
劳动法的相关法条:
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。
第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假:
(一)元旦;
(二)春节
(三)国际劳动节;
(四)国庆节
(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制:
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;
(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的,应当按照下列标准支付加班加点工资:
一、在日标准工作时间以外延长工作时间的,应按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资;
二、在休息日工作的,应当安排其同等时间的补休,不能安排补休的,按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资;
三、在法定节假日工作的,应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。
计算加班工资的基数应以:按劳动合同约定的劳动者本人的工资标准确定。劳动合同没有约定,按集体合同约定的加班工资基数确定;劳动合同、集体合同均未约定的,按劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
经批准实行不定时工作制的劳动者,用人单位可以不支付加班工资。
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我国劳动法的生存和发展的语境与西方劳动法是迥然不同的,其作用的发挥应立足我国当前的实际,重视对劳动法实践过程中我国广大民众的实践经验的累积和提炼。下面是读文网小编为你整理的2016的劳动法工资待遇,希望你喜欢。
一、未订书面合同二倍工资基数计算方法
《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
未订书面合同二倍工资差额的计算基数各地有差异,多数地区规定为当月应得工资。比如,北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要规定,劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定,向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。江苏省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)规定,用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资,按照劳动者当月的应得工资予以确定,包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的,应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。广东法院关于审理劳动争议案件会议纪要中认为,二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资,但不包括以下两项:(一)支付周期超过一个月的劳动报酬,如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;(二)未确定支付周期的劳动报酬,如一次性的奖金,特殊情况下支付的津贴、补贴等。
不过,需注意上海的规定,上海实践中认为二倍工资的计算基数是不含加班工资的。
二、计算未休年休假的工资报酬计算方法
用人单位如未依法安排劳动者休年休假,劳动者主张未休年休假工资报酬,如何计算?
《企业职工带薪年休假实施办法》规定,用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
实践中需注意,计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工,日工资收入的计发办法按照上述规定执行。
三、工伤待遇中的本人工资计算方法
劳动者工伤事故发生后,其工伤待遇中的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金、供养亲属抚恤金的计算均与本人工资有关。那么,本人工资如何理解?
《工伤保险条例》第六十四条规定,本条例所称本人工资,是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的,按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的,按照统筹地区职工平均工资的60%计算。
如果用人单位少报职工工资,未足额缴纳工伤保险费,造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的,工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足。
四、工伤停工留薪期工资计算方法
《工伤保险条例》第三十三条规定,职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。
那么,原工资福利待遇标准如何把握?实践中各地会有不同的理解,比如广东认为原工资福利待遇,是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。工伤职工在本单位工作不足十二个月的,以实际月数计算平均工资福利待遇。我认为这样规定是比较合理的。
五、解除劳动合同经济补偿金中工资基数计算方法
劳动合同法规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
这里的工资是应得工资还是实发工资?劳动合同法实施条例第二十七条规定,劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。
劳动者每月应得工资与实发工资的主要差别在于各类扣款和费用。应得工资:指未扣社保、住房公积金、个人所得税的所有应发工资总和;实发工资:指实际到手的工资,即已扣税、社保费、公积金等费用。由于用人单位代扣的社会保险费、税费、其它扣款等均为个人劳动所得的组成部分,用人单位只是承担代扣代缴义务。因此,所扣除的部分实际上是劳动者的工资,该部分款项应当计入工资性收入,在计算经济补偿金时应当以税前的、未扣社保等费用的工资作为计算基数。
以上是正常的计算方式,但有一种特殊情况需注意,即:劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
六、“代通知金”中工资基数计算方法
《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。该条中“额外支付劳动者一个月工资”就是实践中俗称的“代通知金”。该“一个月工资”的标准如何确定?
劳动合同法实施条例对此进行了规定,用人单位依照劳动合同法第四十条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。注意:不是解除合同前十二个月平均工资。
实务中需注意,“代通知金”超过用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,法律并无三倍上限的规定。
看过“2016的劳动法工资待遇”
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客户提出的所有条件,我们都能答应,尤其是面对的客户的一些不合理的请求,我们更不能屈服。可是为了不得罪我们的客户,又不能接受他那些不合理的要求。那么应对客户不合理要求有哪些技巧?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
技巧1、叙述技巧
叙述就是介绍己方的情况,阐述己方对某问题的具体看法,使对方了解己方的观点、方案和立场。谈判过程中的叙述大体包括入题、阐述两个部分。采用恰当的入题方法,先谈细节,后谈原则性问题,或先谈原则,后谈细节问题,从具体议题人手。
技巧2、提问技巧
提问在谈判中占有明显地位,目的是为了获取信息,或是为了回避答复问题,也可以是为了缓和气氛。谈判时,有目的的向对方提出各种问题,是为了摸清对方的情况,掌握对方的意图。只有如此,才能定出自己的策略。提问可以引导对方的思考方向。同样对方也会采取提问的方法,这时己方就要巧妙地回答,
技巧3、答复技巧
回答问题时,才不使自己处于被动的地位。需要注意回答对方提出的问题之前,自己要留有一定的思考时间。可以以资料不全或不清楚对方的意图为借口,暂时拖延回答。在没有完全了解对方提问的意图时,最好不要回答。有些问题不值得回答,可以一笑了之。对不宜正面做出回答的问题,要迂回回答。
可以让对方再阐明提出的问题,以争取思考的时间。以守为攻,学会反问。
技巧4、说服技巧
作为一名谈判人员,不仅应是一位文化方面的多面手,而且应是一位具有表演才能的语言大师。作为一个谈判班子,语言上的默契配合也是相当重要的。因为商务谈判成功的关键不仅在于谈判人员能够熟练运用各种谈判语言,更重要的还在于能做到各种谈判语言的协调配合。
技巧5、态度技巧
在谈判过程中,谈判者的态度对协议的达成有着十分重要的影响,直接影响着谈判的成败。大多数谈判者都愿意与头脑清晰,言之有物,为人谦虚,态度诚恳,仪表整洁,出口定钉的对手进行商谈。良好的印象会促使对方认真坦诚地与己方交换谈判意见,共同促进交易。如果拥有诚恳的态度、耐心的说服,就会避免产生对抗情绪,保证谈判的顺利进行。
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推销不是强制的向客户推销,而是要站在客户的角度,对客户进行引导。客户有的时候重视你的服务精神更甚于重视产品。在现实中,推销不是一次完成的,往往需要和客户进行多次沟通,去了解客户的真正需求。那么如何拒绝客户不合理的价格?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
拒绝不合理加的方法1、用肯定的方式拒绝
“张经理,你的价格有点太那个,你看是不是.....”这种拒绝客户过低出价的口才技巧就是拒绝话语中没有一个否定词,但客户一听就明白了,不必直接说出来,从而即避免了客户的难堪,也不会觉得你的拒绝非常唐突。这样,在肯定的句中包含着否定的意思,即指出客户的要求欠妥,不易伤害客户的自尊心,又容易为客户所接受,从而可以使谈判顺利进行下去。
拒绝不合理加的方法2、以权限受到限制拒绝客户
销售人员可以以权限受到限制作为拒绝客户的委婉理由,这种拒绝技巧就是销售人员委婉地向客户提出自已有无法跨越的障碍,他的要求已经不属于你能同意的范围,这样即能对客户表示出自已的拒绝,又能取得他的谅解,而且在拒绝的过程中使用委婉的词语,从而减弱他的抵触情绪,看似同意,实际上是无法实现的,即是一种强调客观局限的否定。
拒绝不合理加的方法3、利益补偿拒绝客户
当你拒绝客户不合理的价格后,一定要在另外的某点上的给予补偿,当客户提出较低的价格时,如果你断然拒绝,定会损害洽淡气氛,削弱客户的购买欲望,甚至会激怒客户,导致交易失败,为了避免这种情况,你在拒绝客户不合理价格要求时,应在自已权力的范围内,给予其它方面的适当补偿,如:“对不起,这已是最低价格了,这样吧,我们送你一件小礼物,怎么样?,这种给予一定的附加利益来拒绝客户的方式,是一种很好的销售技巧策略,不会造成因价格争议使交易失败的状况。
销售人员面对客户提不合理的价格,不要沮丧,要先分析客户为什么会提出不合理的价格,找到原因后,针对客户的心理,给出解决方案,记住,价格是可以谈判的,也可以适当的让步,但价格的主动权一定要抓在你的手中。
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“林子大了,什么鸟儿都有”。销售人员接触的客户越多,客户量越大,碰到的客户类型就越多。不同的客户具有不同的特点,他们或沉默或健谈,或友好或敌视。面对各种各样的客户,就需要用到各式各样的销售技巧去应对。那么客户提出不合理要求时如何应对呢?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
有时,我们可以向客户指出他的某些要求不属于我们的职权范围,我们做不了主,这样既向客户表示了拒绝,又使客户对自己的拒绝能够谅解。比如:“对不起,刘总。这个已经超出了我的权力范围,请见谅。”
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作为当代求职的必要手段,简历已经越来越引起人们的重视。以下是读文网小编整理的标准个人简历表格工资要求怎么写,以供大家参考。
姓名: | 国籍: | 中国 | 无照片 | |
目前所在地: | 清远 | 民族: | 汉族 | |
户口所在地: | 湖南 | 身材: | 155 cm48 kg | |
婚姻状况: | 未婚 | 年龄: | 24 岁 | |
培训认证: | 诚信徽章: |
求职意向及工作经历 |
人才类型: | 应届毕业生 | ||||||||||||
应聘职位: | 医学检验员:检验员 | ||||||||||||
工作年限: | 0 | 职称: | 无职称 | ||||||||||
求职类型: | 全职 | 可到职- | 随时 | ||||||||||
月薪要求: | 1000--1500 | 希望工作地区: | 广东省 | ||||||||||
个人工作经历: |
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教育背景 |
毕业院校: | 怀化医学高等专科学校 | ||||||||||||||
最高学历: | 大专 | 毕业- | 2008-06-01 | ||||||||||||
所学专业一: | 医学检验 | 所学专业二: | |||||||||||||
受教育培训经历: |
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语言能力 |
外语: | 英语优秀 | ||
国语水平: | 优秀 | 粤语水平: | 精通 |
工作能力及其他专长 |
能力:独立工作能力强,熟悉掌握各种检验常规技术操作。有较强的交际能力及表达能力 。思维灵活,动作敏捷,具有创新精神和一定的科研能力 | |
详细个人自传 |
本人性格开朗、乐观向上、为人诚恳、兴趣广泛、拥有较强的适应能力和组织能力,并且喜欢去尝试新事物。在校学习期间利用课余时间做过初高中家教。在校期间一直组织队员训练以及比赛。参加学院的学生会一年。 |
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职工结婚,按国家规定享有婚假,但是婚假期间工资怎么算呢?以下读文网小编为大家搜集整合了:2016婚假的工资怎么算,欢迎阅读!
2015年12月27日,全国人大会表决通过了修改之后的《人口与计划生育法》,其中有一点非常受关注,那就是将第二十五条修改为“符合法律、法规规定生育子女的夫妻,可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。”对此,有人解读认为,原来的晚婚晚育假已经取消。真的是这样吗?
晚婚和晚育相关但是两码事
国家卫生计生委法制司司长张春生在修法后的记者会上表示,目前,我国的初婚年龄约为25岁,初育年龄则约为26岁,针对这种新的生育行为的情况,国家也不再专门鼓励晚婚晚育。
由于现在国人的生育越来越晚,因此对于晚婚晚育的福利非常关心。但实际上,这个问题首先要分成两部分,一是晚婚,二是晚育,二者虽然有关系,但也不是一码事。
我国《婚姻法》规定的法定结婚年龄,男子为满22周岁、女子为满20周岁。对于晚婚年龄,法律并没有明确规定。但根据之前的文件精神,一般是在法定年龄之后三年结婚为晚婚,也就是男子25岁,女子23岁。按照正常生育的生理时间,晚育时间较晚婚略晚一年左右,也就是女子24岁左右。
取消晚婚假?没那么简单
首先说晚婚,计生法修改之后,晚婚假是不是取消了呢?实际上对于晚婚问题,《婚姻法》和修改之前的《人口与计划生育法》都有涉及,《婚姻法》的第六条规定:结婚年龄,男不得早于22周岁,女不得早于20周岁,晚婚晚育应予鼓励。修改之前的《人口与计划生育法》第二十五条规定,公民晚婚晚育,可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。这次修改的是《人口与计划生育法》,《婚姻法》并没有修改,因此晚婚的福利并不能简单地说就取消了。中国法学会婚姻家庭法学研究会副会长李明舜李也表示,“晚婚属于婚姻法的范畴,计生法管不了,因此不存在取消晚婚假的问题”。
但是看遍婚姻法的条文,并没有哪一条具体规定晚婚有多少天的假期,只有抽象的说法。其实,晚婚假休多久是各地计划生育条例自行规定的,时间也不一。比如北京上海,晚婚假就是7天,加上正常的婚假3天,一共是10天。而安徽,正常婚假三天,如果是晚婚再延长20天,一共为23天。因此,计生法修订之后,晚婚假是否取消,还要看各地立法机关是否对相关规定进行修改。目前,不能就简单地说晚婚假已经取消了。
晚育假也没有了?或许只是名称上
根据新修改的计生法,并没有提到晚育的问题,只是说“只要符合法律法规,就可以延长生育假的奖励”。从字面上理解,不会单独鼓励晚育。但专家认为,本次修改计生法的逻辑就是落实五中全会精神,实施全面二孩,也就是要鼓励生孩子。无论是生一个孩子还是生二胎,都符合法律规定,从法律上讲显然也符合延长生育假的奖励。从鼓励生育这一精神可以看出,晚育假期在字面上不存在换来的应该是普遍延长生育假,这是大概率事件。否则在当下晚育已经常态化的背景下,如果再缩短生育假期,有违鼓励生育的精神,更何况没有一胎又何来二胎。
生育假延长多少?需要各地方明确
很多人可能会想,符合法律规定可以延长,如何延长呢?本次修法之后,全国人大要求地方上出台措施做好衔接,以确保法律的执行。现在我国正式实施的产假标准依据2012年4月18日国务院常务会议审议并原则通过的《女职工劳动保护特别规定》。规定将女职工生育享受的产假由90天延长至98天,并规范了相关待遇。
按照原来的规定,一些地方给予的晚育产假从十几天到30天不等,也就是在98天的基础上再加上十几天到30天不等。因此未来如何延长生育假,需要各地出台配套措施,使得法律真正落地。到时候,自己所在省市区到底延长多少就一目了然了。
看过“2016婚假工资怎么算”
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摘要:节假日许多用工单位因工作需要,要求员工正常上班工作,可节假日加班,自己应按什么标准取酬呢?
加班工资应按照《劳动法》和《北京市工资支付暂行规定》(京劳资发[1995]6号)中第十二条和第十三条的有关规定遵照执行:
第十二条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资。
(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。
(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。
(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动者本人或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者,在完成计划定额任务后,由用人单位安排其在法定标准工作时间以外工作的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经市、区、县劳动保障局批准企业实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应按上述规定支付劳动者工资。
实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。
第十三条执行第十二条关于支付加班工资的规定时,计算加班工资的基数,企业可自主确实,但不得低于我市规定的最低工资标准。国家机关、事业组织、社会团体是指本人基本工资,即职务等级工资(技术等级、等级、岗位工资)和工资构成中的津贴(奖金)。
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